IR

talantu vadība
Ekonomika
Informāciju par to, kas ir mentorings atradīsi ir.lv bloga sadaļas iepriekšējos rakstos, kur radām atbildes jautājumiem – “Kādas ir nepieciešamās prasmes labam mentoram?” un „Kā Izmantot savas zināšanas un pieredzi, lai palīdzētu citiem?” Šoreiz rakstā apskatīsim dažas vadlīnijas un darbības, lai veiksmīgi vadītu mentoringa attiecības ar darbiniekiem uzņēmumā.
Ekonomika
Vai tie ir daži ieteikumi draugam palīdzēt atrast jaunu darbu, vai vadlīnijas bērnam uzsākt savu pirmo dienu skolā, daudzi no mums regulāri izmanto savas zināšanas un pieredzi, lai palīdzētu un vadītu citus. Mentorings ir palīdzības un norādījumu veids, kas ne tikai var būt noderīgs mūsu draugiem un ģimenei, bet ar mentoringa praksi darba vietā jums ir iespēja vadīt talantus – palīdzēt cilvēkiem palielināt to efektivitāti, uzlabot karjeras izaugsmes iespējas, kā arī izveidot produktīvāku organizāciju. Šajā rakstā īsumā ieskatīsimies, kādi ir darbinieku un organizācijas ieguvumi no mentoringa jeb padomdevēju prakses. Mentorings ir attiecības starp diviem cilvēkiem – “mentoru” un “mācekli”. Māceklis ne vienmēr ir jaunākais praktikants uzņēmumā, māceklis var būt arī vidējā vai zemākā līmeņa vadītājs, jaunizveidotu projektu grupu biedri, kvalificēti speciālisti, kuri padziļina savas zināšanas specializācijā u.tml. Šādos gadījumos jūs kā mentors nododat vērtīgas prasmes, zināšanas un atziņas jūsu mācekļiem, lai palīdzētu viņiem attīstīties. Latvijā mentoringa prakses pielietošana bieži vien tiek tulkota kā drauds, piemēram, pazaudēt savu pozīciju, bailes no konkurences, nevēlēšanās ieguldīt laiku citu cilvēku attīstībā. Darba vieta nav kaujas lauks ‘es pret kolēģiem’. Darbs ir organizācijas mērķu un vajadzību pildīšana, kur ‘mēs kā organizācija’ ar kopējiem komandas spēkiem sasniedzam organizācijas nospraustos mērķus. Mentorings ir prakse , kas palīdz mācekļiem justies pārliecinātākiem un pastāvīgākiem; palīdz tiem izstrādāt skaidrāku izpratni par to, ko viņi var sagaidīt no darba vietas, pienākumiem, savas karjeras un personiskās dzīves. Organizācijās mentorings ir labs veids, kā efektīvi nodot vērtīgas zināšanas no vienas personas citai. Tas paplašina organizācijas prasmju bāzi, palīdz veidot spēcīgas komandas, kā arī var būt daļa no labi plānotas talantu vadības pēctecības stratēģijas. Daudzas apmācību programmas ir balstītas uz mentoringa principiem. Ir divi galvenie mentoringa tipi: * Attīstības mentorings – kad mentors palīdz māceklim attīstīt jaunas prasmes un iemaņas. Mentors ir ceļvedis un resurss mācekļa izaugsmei. * Sponsorēšanas mentorings – kad mentors ir vairāk kā karjeras ietekmētājs, nevis gids. Šajā situācijā, mentoram ir īpaša interese mācekļa progresā. Mentors ir tas , kurš “paver durvis” un ietekmē mācekļa attīstību. Nākamajā rakstā uzzināsiet, kādas prasmes jums ir nepieciešamas, lai būtu labs mentors. Piezīmes: „Latvijas Darba devēju asociācijas ģenerāldirektore Elīna Egle pastāstīja, ka kvalificēta darbaspēka trūkums [Latvijā] jūtams jau šobrīd (..)” Liela daļa darba devēju Latvijā jau darba intervijas laikā sagaida no potenciālā darbinieka pilnu zināšanu un prasmju paketes izklāstu, ja kaut viens punkts nesakrīt ar gaidīto, darba devējs nav gatavs investēt tālākā attīstībā.
Ekonomika
Iepriekšējā rakstā apskatījām personas SVID analīzi un jautājumus uz kuriem sniedzot atbildes ir iespējams attīstīt specializētus talantus un spējas, kas jums dos priekšroku darba izpildes procesā. Šoreiz iepazīstināšu ar rezultātu, kā veikt SVID analīzes novērtējumu un kādi ir iespējamie ieguvumi no secinājumiem. SVID analīzes piemērs Anna – reklāmas menedžere. Stiprās puses * Es esmu ļoti radoša. Bieži pārsteidzu klientus ar jaunu skatījumu uz savu zīmolu. * Esmu komunikabla un spēju labi saprasties ar klientiem un komandu. * Man piemīt spējas uzdot mērķtiecīgus jautājumus, lai atrastu atbilstošākās tirdzniecības perspektīvas. * Es esmu pilnībā apņēmusies gūt panākumus ar klientu zīmolu. Vājās puses * Man ir spēcīga un impulsīva nepieciešamība paveikt lietas ātri un izņemt tās no mana “Izdarīt” saraksta, tāpēc dažreiz tā rezultātā pasliktinās mana darba kvalitāte. * Šī pati vajadzība paveikt lietas ātri izraisa manī vairāk stresa, ja redzu, ka man ir pārāk daudz uzdevumu. * Es kļūstu nervoza iesniedzot idejas klientiem un man piemīt bailes no publiskās uzstāšanās, kas savukārt mazina manas prezentācijas ritumu. Iespējas * Viens no mūsu galvenajiem konkurentiem ir radījis reputāciju, ka mazie un vidējie klienti nav viņu rūpju un laika vērti. * Es apmeklēšu lielu tirdzniecības un mārketinga konferenci nākamajā mēnesī. Tas ļaus paplašināt stratēģisko tīklu, kā arī piedāvāt mācību seminārus. * Mūsu mākslinieciskā vadītāja drīzumā dosies grūtniecības un dzemdību atvaļinājumā, tāpēc aptveršu pienākumus viņas prombūtnes laikā, kas man būs lieliska karjeras attīstības iespēja. Draudi * Jana ir viena no manām kolēģēm, kura ir daudz spēcīgāka runātāja krievu valodā, nekā es esmu; mēs abas konkurējam uz mākslinieciskās vadītājas pozīciju. * Sakarā ar neseno darbinieku trūkumu, es esmu bieži pārstrādājusies un tas negatīvi ietekmē manu jaunradi. * Pašreizējā ekonomiskā situācijā izraisa lēnu pieprasījuma pieaugumu tirdzniecības nozarē. Uzņēmumā tika atlaisti darbinieki un uzņēmums apsver turpmāko ierobežošanu. Kā rezultātā veicot šo analīzi, Anna veic drosmīgu soli, tuvojoties savai kolēģei Janai, uzņemoties viņu aizstāt prombūtnes laikā. Anna ierosina, ka gan viņa, gan Jana, abas kopā varētu pildīt darba pienākumus, izmantojot savas stiprās puses. Viņas pārsteigums, Janai šī ideja patīk. Jana zina, ka Anna uzrāda ļoti labus rezultātus izstrādājot radošas idejas, kuras Janai patīk labāk nekā viņas pašas. Strādājot komandā, viņām ir iespēja veikt vēl vairāk, lai mazākie klienti justos vēl labāk par saņemtajiem pakalpojumiem. Tas paaugstina ieguvumu, kuru iegūst uzņēmums ņemot vērā konkurentu vājumu šajā jomā.
Ekonomika
"Veiksme atbalsta sagatavotos prātus." /Louis Pasteur. Kā pēc iespējas labāk izmantot savus talantus un iespējas?
Ekonomika
1) Centieties, lai darba vide būtu pēc iespējas patīkamāka tavai komandai, it īpaši tiem darbiniekiem, kuri veic mazkvalificētos un monotonos uzdevumus. Pārliecinieties, ka vide ir tīra, labi apgaismota un ērta.
Ekonomika
Daži cilvēki nav ieinteresēti savas karjeras izaugsmē un šāda nostāja nesniedz labākos darba rezultātus. Iedomājaties, ka vadītājs jums uzticējis vadīt komandu ar pilna laika, nepilna laika un pagaidu darbiniekiem. Jūs nejūtaties droši par jauno komandu, jo jūtat, ka daži tās locekļi neizjūt reālu vēlmi virzīties pa karjeras kāpnēm.
Ekonomika
Esam runājuši par darbinieku snieguma un motivācijas problēmām. Šoreiz pievērsīsim uzmanību darbinieku uzvedības problēmām. Noskaidrosim, kādi pieci ‘problēmdarbinieku’ tipi ir sastopami uzņēmumos un kuri pieci svarīgi jautājumi būtu jāuzdod, lai spētu sadzīvot ar šiem darbiniekiem un tiekties pēc jauniem sasniegumiem. Vadītājiem dažkārt ir grūti noteikt, vai problēma darbiniekos ir darbinieku problēma, vai vadītāju problēma, kas, protams, prasa disciplināru rīcību, piemēram, rīkoties ierobežojoši pret darbinieku līdz pat nelabvēlīgai rīcībai atlaist darbinieku. Galvenais noteikums, kurš jāpatur prātā tā rīkojoties ir, “Vai darbinieks ir pārkāpis organizācijas vai sabiedrības normas?” Šeit ir daži no darbinieku tipiem un ‘blakusparādībām’, kuras var parādīties darbinieku rīcībā dažādu uzvedību rezultātā, taču šīs rīcības neprasa oficiālu disciplināru sodu. Kāpēc? 1. tips. Darbinieki buldozeri un tanki (Bulldozers and Tanks) – iznīcinās ikvienu šķērsli, kas tiem stāv ceļā, jo ir pārliecināti, lai kāds vinnētu, kādam ir jāzaudē. 2. tips. Darbinieki, kas zina visu (Know It Alls) – tiem vienmēr ir pareizās atbildes uz visām problēmām. 3. tips. Velna advokāti (Devil’s Advocates) – kritizē katru lietu. Viņi atrod tikai problēmas un ne risinājumus. 4. tips. Kavētāji (Procrastinators) - tie vienmēr vēlu pievēršas darbam un kavē darbu. 5. tips. Sūdzētāji (Complainers) un gauduļi (Whiners) – vai nepieciešams teikt ko vairāk? Varbūt šie darbinieki negarantē disciplinētu rīcību un tie var padarīt apkārtējo dzīvi nožēlojamu un, protams, nav iemesla ar to samierināties. Vai tu zini, kā rīkoties ar katra tipa darbiniekiem, lai gūtu maksimālu ieguvumu un atrisinātu problēmas? Kā teicis Endrjū Karnegijs (Andrew Carnegie): “Jo es palieku vecāks, jo mazāk uzmanības pievēršu tam, ko cilvēki saka. Es tikai vēroju, ko tie dara.” Pieci svarīgi jautājumi par ‘problēmdarbiniekiem’ 1) Kā ‘problēmdarbinieku’ uzvedības blakusefekti var nest labumu organizācijai? 2) Kādi ir plusi un mīnusi paturot vai atbrīvojot ‘problēmdarbiniekus’? 3) Kas var būt par iemesliem darbinieku problemātiskai uzvedībai? 4) Kādas ir ‘problēmdarbinieku’ attiecības ar pārējiem darbiniekiem organizācijā? 5) Par ko ‘problēmdarbinieki’ sūdzas? Nākamajā rakstā: Septiņu problēmu piemēri, kas būtu jārisina ar disciplināru rīcību
Ekonomika
Talantu vadība ir kompleksa personāla attīstības sistēma. Pie sistēmas funkcionēšanas ir jāņem vērā divi galvenie darbinieku tipi – darbinieki ar stratēģisko un darbinieki ar profesionālo talantu. Darbinieku saglabāšana un attīstīšana uzņēmumā ir svarīga, un jāņem vērā, ka dažādu tipu darbiniekiem ir nepieciešama atšķirīga pieeja.
Ekonomika
Talantīgāko darbinieku saglabāšana ir viens no izaicinājumiem ar kuriem saskaras talantu vadītāji uzņēmumos. Situācija ir vienkārša, uzņēmumu zemākajās struktūrās tiek pieņemts liels daudzums talantīgu iesācēju, bet ļoti bieži uzņēmums vairumu no tiem zaudē un tāpēc ir spiests meklēt vidējā līmeņa vadītājus ārpusē. Ir jāattīsta galvenie talanti, lai tos nosturētu uzņemumā. Paši vadītāji ir jāapmāca, kā novērtēt darbinieku darba rezultātu un kādas metodes izmantot.
Ekonomika
Latviski ‘sharing know-how’ varētu tikt tulkots, kā ‘dalīties pieredzē – kā’.  Spēja dalīties pieredzē vistiešākajā mērā raksturo uzņēmuma iekšējo kultūru un darbinieku savstarpējās attiecības. Ja darbinieki savā starpā dalās ar pieredzi, kā paveikt uzdevumus efektīvi; dalās ar pieredzi par pieļautajām kļūdām un kopīgi domā risinājumus projektu mērķu sasniegšanai, tas parāda komandas efektivitāti, izslēdzot iekšējo konkurenci.
Ekonomika
Darbinieku snieguma novērtējums ir relatīvi primitīva māksla. Bet, pat vadošās organizācijas ar augsti attīstītiem vadības procesiem nav apmierinātas ar ieviestajām darbinieku vērtēšanas metodēm. Darba tirgus mainība ir izaicinājums talantu vadītajiem. Augošās tirgus prasības liek darbiniekiem aizvien vairāk saspringt, radot tieksmi izvērtēt vienam otru. Tas savukārt rada šaubas, vai vērtēšanas procesi uzņemumā ir taisnīgi, tieši un efektīvi.
Ekonomika
Analizējot darbinieka piederību uzņēmumam ir noskaidrots, ka lielā mērā to ietekmē darbinieku apmierinātība ar darbu. Lai cilvēks strādātu ar atdevi, ar augstu efektivitāti un būtu gandarīts un laimīgs, ir svarīgi, lai pats darba process būtu viņam interesants. Darba rezultāti kādam noderīgi, lai darbs sekmētu personības izaugsmi, nebojātu veselību un sniegtu materiālo nodrošinājumu. Tāpēc ir svarīgs jautājums, kā mēs varam nodrošināt darbinieku ilgtspējīgu attīstību uzņēmumā?
Ekonomika
Iepriekš publicētājā rakstā Talantu vadība: jauna stratēģija darbinieku izaugsmei runājām par nozīmīgiem punktiem uz kuriem būtu jākoncentrējas personāla jeb talantu vadības speciālistiem, lai sekmīgi attīstītu jaunu talantu vadības stratēģiju uzņēmumā. Šoreiz runāsim par pirmo no tiem – līdera profila izveide. Kādi līderi mums būs nepieciešami nākotnē? Kādām ir jābūt tā prasmēm un zināšanām?
Ekonomika
Spēja atrast līdzsvaru starp finanšu saīsināšanu un sekmīgu mērķu izpildi bija lielākais izaicinājums ekonomiskās lejupslīdes laikā. Pamatīga sašūpošanās tika novērota arī darbinieku apmierinātībā ar darbu, pieaugot darba apjomam kritās atalgojuma apjoms. Tas nozīmē, ka darbinieku spējas un prasmes netika atbilstoši novērtētas. Atskatīsimies uz pārmaiņām talantu vadībā un atbildēsim uz vienu no aktuālākajiem talantu vadītāju jautājumiem šodien: Kā uzlabot talantu vadību uzņēmumā? Kā panākt talantu saglabāšanu?
Sāc Rakstīt!

Categories Kategorijas Skatīt visas kategorijas →